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2024年に迫る、医師の働き方改革の要点は?

 

2024年の施行が迫る、医師の働き方改革。

働き方改革関連法自体は2019年4月から適用が開始されていますが、建設・自動車運転・医師のみが「猶予期間」として5年が与えられました。しかし2024年もあと2年後に迫り、具体像が決まりつつあります。実際に2022年診療報酬改定でも、医師の働き方改革に関する項目が評価されています。

しかしCOVID-19などにより、医療逼迫とも言える状況が起きている現在、その取り組みが進んでいないのも現実です。医療機関で重要な業務を担う医師の働き方改革には、病院全体での取り組み、タスクシフティング、他業種の理解なども必要であり、2024年の施行に向けて早急な対策が必要になっています。

本稿では、医師以外の働き方改革にも触れつつ現状を整理し、今後必要な対策、その方法論などについて考えていきます。

初回は、医療業界にかぎらない、働き方改革の全体像を説明していきます。

「働き方改革」とは?

働き方改革の概要

「働き方改革」はこれまでの「固定時間・長時間労働を前提とした働き方」から、「多様で柔軟な働き方」により「ワーク・ライフ・バランスを実現」し、これを労働者が個々の事情に合わせて「選択」出来るようにするための政府が取り組む改革とされています。

 

実務的には法律改正を伴う一連の流れを指しており、その根拠となる「働き方改革関連法」が2019年4月に施行されました。これは「働き方改革関連法」という法律があるのではなく、以下の法案の改正を総称したものです。(

 

労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法

パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法、労働契約法、雇用対策法

 

特に時間外労働・休暇・賃金において、当時首相が「戦後の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革」と述べるほどの大きな変更が加えられました。

働き方改革が行われた背景

そもそもなぜ、働き方改革が行われることになったのでしょうか?

 

その原点はバブル期まで遡ります。当時は人口の増加が続いており、好景気によって賃金も増額傾向だったため、働けば働くほど収入は増える状況にありました。しかし1991年にバブルが崩壊、同年、大手企業で起きた長時間労働による自殺事件に対し、企業の安全配慮義務を求めた判決が初めて出されたことを機に、流れが大きく変わりました。

この後1992年に政府は「時短促進法」を制定。罰則規定はありませんでしたが、企業に労働時間の短縮を求める内容が明文化されました。しかしバブル崩壊後の不景気もあり、取り組みはなかなか進まず、2015年にも同企業で過重労働による自殺が発生。事態を重く見た政府は、2017年に「一億総活躍社会」を提言。この中で「働き方改革」がスタートしました。

 

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きっかけこそ過労死にありますが、過重労働が生じる背景には、少子高齢化や労働生産性の問題も大きく関わっています。

 

2011年から日本は人口減少社会に転じ、今後の労働人口は減少していきます。長時間労働は目先の労働力を増加させることにはできても、精神疾患等による労働意欲の減退や、出生率の低下による人口減少加速などももたらし、長期的には労働力の低下を招きます。

また日本は一人あたりの労働生産性がOECD加盟38カ国中28位であり、労働時間の長さに対し、生産額が低いことが指摘されています。

 

今の長時間労働に依存したモデルから脱却していかなければ、労働人口が減少する日本は世界で戦えなくなる。その危機感も働き方改革が進められる背景にはあります。加えて、社会保障費がGDPの2割以上を占める日本では、医療機関の労働環境の改善は大きな問題なのです。

 

ではここから、働き方改革の具体像を見ていきましょう。

働き方改革におけるポイント

時間外労働について

「時間外労働」について、労働基準法第32条は以下のように定めています。

 

1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2.使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

 

基本的にこの「法定労働時間」を超える労働は法律上禁止されています。つまり「残業」というのはあくまで例外規定であり、36(サブロク)協定を労使が結び、届出を行うことでこれが許されるという形です。

 

ただしこの条項では「変形労働時間制」も認められており、1日に8時間を超える働き方を行いつつ、週の平均労働時間を40時間に収めるやり方も認められます。(看護師の夜勤などはこれに該当します)

 

これまでは、36協定で「時間外労働の上限」を決める事となっており、この上限については厚生労働大臣の告示により45時間と示されていたものの、法的規制ではないため罰則はありませんでした。

 

今回の働き方改革関連法改正では、労働基準法に時間外労働は「原則月45時間・年360時間」、かつこれを超えた残業時間が発生した場合、使用者に対し「6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」が科せられる事が明記されました。

 

例外として、労使で「特別条項付き協定」を結べば、「月100時間・複数(2~6)月平均80時間・年720時間未満」が認められますが、これを届出する場合「一時的に必要となる時間外労働」として更に限定した理由を協定に記載しなければならず、あくまで「例外」という扱いになっています。

 

まとめると、

  • 原則として1日8時間、週40時間以内が法定労働時間
  • 労使で36協定を結ぶことで残業を行うことが可能
  • 法改正前は、月45時間の規制があったが、大臣告示であり、罰則はなかった
  • 今回の法改正により、法的義務となり、罰則もついた
ということになります。

 

またこれに付随して、「すべての人の労働時間を客観的に把握すること」が企業に義務付けられました。これまで特に管理監督者など、労働時間の規制対象外にある場合は、これが義務付けられていませんでしたが、今回の改正では「すべての人」の労働時間を把握する事が義務付けられました。

 

この「客観的に」は「使用者が自ら記録すること」と「ICカードなど、客観的な記録をすること」が原則とされており、自己申告制などは原則として認められないとされています。

 

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その他にも「フレックスタイム制の拡大」「高度プロフェッショナル制度の新設」などが施行されましたが、医療職においてはあまり関係する内容ではないため、割愛します。またインターバル制度の導入なども行われていますが、これについては医師のインターバル制度に大きく関わる内容なので、医師の働き方改革に絡めて次回以降の記事でご紹介していきます。

休暇について

年次有給休暇(年休・有休)の制度についても、今回の働き方改革関連法改正で、大きな変更が行われました。

 

休暇には、以下(表)の様な「法定休暇」と、企業が独自に設定できる「任意休暇」があります。最近では育児・介護休業法の改正も話題になりましたが、これらも法定休暇に含まれます。

 

これまで年次有給休暇は労働者自らが申し出て取得する仕組みであり、年休取得率は51.1%と低く、これも大きな問題となっていました。

 

今回の改正では、年5日は取得することが義務になります。これは使用者に義務付けられるので、使用者は労働者に希望を聞き、その上で時期を指定する必要があります。

 

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つまり「最低5日は、労働者が希望する時期に年次有給休暇を取得する」事が義務付けられたということになります。

賃金について

賃金規定についても、「時間外割増賃金」と「同一労働同一賃金」に関する大きな変化が生じました。

 

時間外や深夜の労働に対しては、使用者は通常の給与に加え、割増賃金(手当)を払わなくてはなりません。いわゆる「残業代」の中には、残業した時間分の時給と、この割増賃金が含まれています。

 

今回の法改正では、この時間外手当・残業手当につき、60時間を超える勤務の割増賃金率が引き上げられ、改正前は「大企業50%・中小企業25%」であったのが、「すべて50%」に統一されました。日本は99.7%の企業が中小企業なので、この引き上げは大きな意味を持つことになります。なお、医療法人における「中小企業(法人)」の定義は、「常時使用する労働者数が100人以下」とされています。(出資持分がないため)

 

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また「同一労働同一賃金」は言葉の通り、「同様の労働内容であるならば、正社員と非正規社員(パートやアルバイトなど)の間に基本給・賞与などの不合理な待遇差を設けてはならない」ということです。

 

能力・経験や業績・勤続年数などに応じた給与差は認められますが、雇用形態による差は認められず、役職や通勤の手当・賞与についても同様に支給することが求められるようになりました。

 

また、働き方改革関連法の内容ではありませんが、2022年10月から、非正規雇用者の社会保険加入のハードルが下げられました。以下の条件を全て満たした場合には、社会保険への加入が必要になります。(

1:週労働時間20時間以上

2:月額賃金8.8万円以上(年収換算で約106万円以上)

3:勤務期間2カ月超

4:従業員101人以上の企業等(2024年10月からは51人以上に拡大)

(5:学生でないこと)

 

この4点の中でも大きな変化が、3と4です。これまでは勤務期間が「1年以上」とされたものが「2ヶ月以上」に短縮され、対象となる企業規模の範囲も順次拡大しています。これまで非正規雇用の場合、社会保険料は払わないことが医療機関でも多かったと思いますが、適応が順次拡大されるにつれて、対象となる医療機関も増えてくると考えられます。

まとめ

今回は「働き方改革」について、医療業界にかぎらない流れを整理しました。

 

最初に述べた様に、働き方改革関連法は既に施行されています。ただし労働時間の上限規制についてのみ、「医師」「自動車運転の業務」「建設事業」などが5年後の2024年まで延長されました。この中でも医師は応召義務をはじめとした現行医療体制との兼ね合いも含め、「医療界の参加する検討の場」において、具体的な上限時間を検討するとされました。

 

しかし、この延長は「労働時間の上限規制」についてのみであり、年次有給休暇や労働時間の記録については既に医療機関でも遵守が求められています。実際に医療職の読者の中にも、「有休の取得」などについては病院から言われているという方もおられるのではないでしょうか。

 

特に重要である時間外労働の上限規制は、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されています。筆者は産業医でもありますが、各企業は「月45時間」を指標として、これを超えないように人員配置や労働量に配慮しています。またこれらの労働法規は年々変化しており、これに適応するために様々な労務ソリューションが提供されており、各企業はこれらを駆使しつつ、最新の労働法規に対応する事が求められているのが現状です。

 

医療業界における働き方改革も施行まで2年を切りましたが、改革実行のためには、まだ様々な課題が存在しています。一方で、「医療業界にこそ働き方改革は急務である」とも言えるような問題も、すでに起きています。次回は、医療業界における働き方改革の必要性について、具体的事例も交えながら紐解いていきます。

おわりに

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出典

(1)厚生労働省, “働き方改革 ~一億総活躍社会の実現に向けて ~” .

(2)厚生労働省, “年金制度改正法(令和2年法律第40号)が成立しました”, 

<https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html>

(3)厚労省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン 2019/1/20.
(4)厚生労働省, “脳・心臓疾患の 改正に関する4つのポイント” 2021/9.
(5)厚生労働省医政局長通知, “応召義務をはじめとした診察治療の求めに対する適切な対応の在り方等について” 2019/12/25.
(6)東京労働局労働基準部監督課, “しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編” 2018/9.

 

 

目次

    執筆者について

    平野 翔大
    平野 翔大
    産婦人科医/産業医/医療ライター 慶應義塾大学医学部卒業後、初期臨床研修、産婦人科専門研修を経て、現在は産婦人科・産業保健に携わりつつ、医療ライターとしても活動。父親の育児/育休支援をライフワークとしつつ、女性の健康・睡眠・ヘルスケアベンチャーなど様々な活動に携わる。資格として健康経営アドバイザー・AFP(日本FP協会認定)・医療経営士3級(登録アドバイザー)。